なぜ「ジョブ型雇用」が正解なのか

最近「ジョブ型雇用」を導入する日本企業が増えています。ジョブ型雇用制度とは、ジョブディスクリプション（職務記述書）に基づき、雇用主が必要な時に特定のスキルがある人材を雇う制度で、雇用主と従業員の対等な契約関係を基礎にしています。終身雇用制度の維持が難しくなり、海外では以前から一般的なこの制度が、日本でも採用され始めています。

私はキャリアのほとんどをジョブ型雇用で築いてきました。ジョブ型はレイオフがあるなど心配な点もありますが、広い視野でみると労働者のキャリア形成においては利点が多い制度です。実際にどんなところがいいのか、私の実体験も交えてお伝えします。

日本独自の雇用制度

日本型雇用の問題点

日本企業がこれまで採用してきた雇用制度は、世界の中でも非常にユニークなものです。終身雇用制の下、企業は従業員をスキルや個人の意志に関係なく配属し、異動、転勤させることによって解雇を防いできました。新卒を一括採用し、入社したら定年まで同じ会社に努めることが前提になっているので、能力や業績に関係なく社歴が長い人ほど尊重され、会社にいるだけで給与が上がります。

これによって日本独自の年功序列制を維持してきました。従業員側のメリットとしては、解雇されない、転職をしなくていい、長く働きさえすれば昇給がある、退職金が出る、などが挙げられます。

この制度は日本が経済成長を遂げていた時代には機能していましたが、今の時代には見合わなくなりました。成果を上げない従業員にも高い給料を払い続け、高度なスキルをもった人材を社外から入れることができず、年功序列のせいで社会の変革スピードについていけていないのが今の日本です。

必要な時に高度なスキルをもった人材をスピーディに採用できる海外の企業と、社内の人材を一から教育しなければならない日本企業の競争力の違いは明らかです。若い世代に実力に見合った給与を払わない日本の雇用制度は、海外の優秀な人材も遠ざけてしまいます。

労働者を幸せにしない日本型雇用

この制度は従業員にとってもデメリットが多くあります。どの部署に配属されるかわからないので、せっかく身につけた知識やスキルを生かすことができない場合があります。

私が日本の会社に勤めていたときは、文学部なのにプログラマーになったり、研究職なのに営業に異動させられたり、営業から法務部に回されて法務を一から勉強しているケースなどをよく見ました。畑の違う仕事や興味のない仕事を突然やらされる社員は気の毒です。

またいろんな職種の仕事を転々としていたのでは、どれも中途半端になってしまい、深い専門能力を身につけるのが難しくなります。社内でしか通じない仕事のやりかたや社内人脈は、一歩社外にでれば役に立ちません。

海外では、プログラマーになりたければコンピュータサイエンスを学び、法務の仕事につきたければ法学部の学位を取るなど、特定の分野を勉強してキャリアを積むのが一般的です。途中でキャリアチェンジをしたければ、大学や専門学校に行って勉強し、仕事に必要な能力を身につけます。だから会社を変わっても専門のキャリアを続けることができるのです。

個人の責任範囲がはっきり決まっていないので、自分の仕事が終わっても帰れず、長時間労働につながります。会社を辞めたりブランクがなく働き続けることを前提として作られた制度なので、子供を持つ女性には不利になり、女性が生涯を通じて労働市場にいることが難しくなります。労働環境が悪くても労働者に不利な条件を突きつけられても会社を辞めない人が多いので、ブラック企業や奴隷労働が増える原因にもなります。

そして何よりも、私たちの人生が会社の都合で決まってしまうのは不幸なことです。やりたい仕事があるのに違う仕事をさせられるのでは、モチベーションを保つのが大変です。家を買ったばかりでも、子供がいても、会社の命令で転機になって文句も言えずに従っていたのでは、人生のプランを自発的に考えることができません。

ジョブ型雇用の特徴

「ジョブ型」という和製英語の意味

日本でジョブ型雇用と言ったときには、ジョブディスクリプション（職務記述書）により勤務内容、勤務地、労働時間、給料などを明確にして雇用契約を結ぶ雇用形態のことを指すようです。「ジョブ型」という言葉は日本で最近聞くようになりましたが、違和感のある言葉です。「ジョブ＝仕事」なので、「ジョブ型雇用」は「仕事型雇用」という意味になり、意味をなしません。日本でしか通じない多くの和製英語の一つですね。

海外では一般的ですが日本では新しい概念なので、名前をつけようとしたときに英語を知らない人がつけたのでしょう。「ポジション型」や「ロール型」などの方がわかりやすいと思いますが、日本ではこの用語が一般的のようなので、ここでは「ジョブ型」を使っています。

ジョブ型での働き方

雇用主は人材が必要になったとき、ほしいスキルや役割を明確にし、ジョブディスクリプションを書いて募集をかけ、それに見合う人材を探します。求職者は企業やジョブエージェントからジョブディスクリプションをもらい、自分に合った職種かどうか検討します。

ジョブディスクリプションには、会社概要、ポジション名、上司のポジション名、部署名、契約形態（正社員、契約社員、パートタイムなど）、責任範囲、必要な学歴、スキル、知識、経験（年数など）、勤務地、入社日、福利厚生、応募方法、場合によっては給料などが細かく書かれています。情報量が多いので、職種にもよるでしょうが場合によっては５ページぐらいになることもあります。

これをみれば会社がどんな人材を求めていて、入社すればどのように働くのかが大体想像できるので、自分のやりたい仕事をやりたい方法でできる会社を、自分の都合に合わせて選ぶことができます。逆にジョブディスクリプションの内容が自分の経歴と合わなければ応募しても無駄なので、無駄な応募を避けることができます。仕事の評価は、合意した仕事の責任範囲の成果に基づいて行われます。

この雇用形態では、従業員が会社に必要な能力を提供する代わりに会社が給料を払うという、双方が対等な契約関係にあります。どちらが上ということはないので、会社側も応募側も選ぶ立場と選ばれる立場の両面があります。

同じく、上司は部下より偉いということはありません。上司は管理者に必要なスキルをもっているから管理者のポジションで採用されたのであり、部下はそのポジションに必要な専門能力をもっているから採用されたにすぎません。隣に座っている同じチームの同僚がまったく別の専門スキルを持っている場合もあります。

最初から個人に特定の仕事を割り当てているため、他人の仕事を手伝うことはありません。上司が他人の仕事をやるよう強要したら、それは契約違反になります。仕事の評価はジョブディスクリプションに書いてある仕事を遂行したかどうかで決まります。場合によっては他のポジションに異動することもありますが、あくまでも会社と従業員の双方が合意し、ジョブディスクリプションと違う仕事であれば契約の更新が必要です。

ジョブ型のメリット

ジョブ型の大きなメリットは、自分のやりたい仕事ができ、自分の仕事に集中できるところです。自分の仕事が終われば、上司や同僚が仕事をしていてもさっさと帰ることができます。他の人の責任範囲は自分の責任範囲と違うし、スキルだって違うのですから。それで協調性がないなどと陰口をたたかれることはありません。そのため、どの雇用主のもとで働いていても、自分が伸ばしたい分野のスキルを効率よく伸ばすことができます。

自分の責任範囲の仕事さえちゃんとやって成果を出していればいいので、仕事のやり方は個人に任せられます。そのため自宅勤務がしやすく、私が今まで働いた会社では、業者が家に来る、子供が熱を出した、病院に行くなどの理由で自宅勤務をする人は多かったです。

私は今コロナのロックダウン中で完全に自宅勤務ですが、自分のやる仕事があらかじめわかっているので、いちいち上司に相談することなく、自分の判断で仕事を進めることができます。家事や育児の負担がかかりやすい女性にも大きなメリットです。

ジョブ型のデメリット

デメリットは仕事がなくなることがあることでしょう。会社の方針や業績、市場の変化などで、そのポジションがなくなることはあります。契約で職務範囲が特定されているため、たまたま異動可能な他のポジションがない限り、そのポジションがなくなれば退職するしかありません。

私も自分のいた部署がなくなったことがありました。私のスキルを生かせるポジションは他の部署にないので、会社を去るしかありません。でも自分のキャリアプランに沿った仕事を能動的に選び、どの会社に行っても通用する転用性の高いスキルを伸ばすことができるので、そのスキルを生かした他の仕事を見つけるのは難しくありません。

ジョブ型はこれから目指したい働き方

日本での普及

この雇用モデルは専門スキルをもって転職しながらキャリアアップしていくことを前提としています。今の会社で仕事がなくなっても、また他の会社で見つければ、キャリアに傷をつけずにスキルアップしていけるのです。ところが日本では人材の流動性が低く、転職市場もまだ大きくありません。就職市場全体で共有されている職種別、能力別給与基準がないので、転職者は自分の市場価値を見極めるのが難しくなっています。

そして日本の会社は、長い間人材を仕事の能力と関係ない要素、つまり年齢、性別、家族構成、人種などで判断してきたため、純粋に人材の仕事の能力を見極める力をつけてきませんでした。

ジョブ型には多くのメリットがあり、世界では一般的ですが、日本で浸透するには時間がかかるかもしれません。しかし、私は日本のビジネスが生き残っていくには、世界標準の雇用モデルを採用していくしか道はないと思います。

求職者も、一つの会社でしか通用しない能力しかなければ、キャリア開発上制約がでてくるでしょう。日本では外資系の会社の多くが以前からジョブ型を採用しています。外資の働き方に慣れておくと、世界で一般的な雇用制度のもとでキャリアを構築できます。